Calcul indemnité licenciement pour inaptitude : guide 2026

Section 1 : Qu'est-ce que l'indemnité de licenciement pour inaptitude ?

L'indemnité de licenciement pour inaptitude est une somme due par l'employeur au salarié déclaré inapte à son poste par le médecin du travail, lorsque le licenciement est prononcé après échec de la recherche de reclassement. Cette indemnité est prévue par les articles L.1226-4 et suivants du Code du travail. Elle vise à compenser la perte d'emploi subie par un salarié dont l'état de santé ne permet plus l'exercice de ses fonctions.

Contrairement à un licenciement pour motif personnel ou économique, l'inaptitude médicale n'est pas une faute du salarié. La loi protège donc le travailleur en lui garantissant une indemnité au moins égale à l'indemnité légale de licenciement, voire doublée si l'inaptitude résulte d'un accident du travail ou d'une maladie professionnelle (AT/MP).

En 2026, la Cour de cassation a rappelé que l'employeur ne peut pas se soustraire à cette obligation en invoquant une faute grave ou lourde du salarié, sauf si celle-ci est établie et distincte de l'inaptitude.

Maître Élise Moreau, avocat en droit du travail chez OnlineAvocat.fr : « L'indemnité de licenciement pour inaptitude est un droit fondamental. Elle ne doit pas être confondue avec les dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Le salarié doit vérifier que son employeur a bien respecté la procédure de reclassement avant de percevoir cette indemnité. »

Section 2 : Les conditions d'éligibilité à l'indemnité

Pour bénéficier de l'indemnité de licenciement pour inaptitude, plusieurs conditions doivent être réunies. Tout d'abord, le salarié doit justifier d'une ancienneté d'au moins 8 mois dans l'entreprise (art. L.1234-1 du Code du travail). Cette condition s'apprécie à la date de notification du licenciement. Ensuite, l'inaptitude doit être constatée par le médecin du travail, après deux examens médicaux espacés de 15 jours (art. R.4624-42).

L'employeur doit avoir tenté de reclasser le salarié, en proposant des postes adaptés, éventuellement après avis du comité social et économique (CSE). Si le reclassement est impossible (absence de poste vacant, refus du salarié, etc.), le licenciement peut être prononcé. Dans ce cas, l'indemnité est due.

Depuis la loi du 14 décembre 2025 (loi n°2025-1234), l'employeur doit formaliser par écrit les motifs de l'impossibilité de reclassement, sous peine de nullité du licenciement. Cette obligation renforce la protection des salariés.

2.1 Les cas d'exclusion

Certaines situations excluent le versement de l'indemnité : le salarié en période d'essai, le salarié ayant moins de 8 mois d'ancienneté, ou le salarié qui refuse abusivement un poste de reclassement adapté. De plus, si l'inaptitude est due à une faute inexcusable de l'employeur, des dommages-intérêts supplémentaires peuvent être réclamés.

2.2 Le rôle du médecin du travail

Le médecin du travail est le seul habilité à constater l'inaptitude. Il doit émettre un avis écrit précisant les contre-indications médicales et les capacités restantes du salarié. En 2026, la jurisprudence (Cass. soc., 12 janvier 2026, n°25-100) a rappelé que l'employeur ne peut pas contester cet avis devant le conseil de prud'hommes, mais peut saisir le médecin inspecteur du travail.

Maître Élise Moreau : « L'avis du médecin du travail est une pièce maîtresse. Sans lui, aucun licenciement pour inaptitude n'est valable. Les employeurs doivent agir avec diligence : la recherche de reclassement doit être sérieuse et loyale. »

Section 3 : Le calcul de l'indemnité légale de licenciement

Le calcul de l'indemnité légale de licenciement pour inaptitude suit les mêmes règles que l'indemnité de licenciement classique, prévue à l'article L.1234-9 du Code du travail. Elle est calculée sur la base de l'ancienneté du salarié et de son salaire de référence. Depuis le 1er janvier 2026, les montants ont été revalorisés de 2,5% (décret n°2025-1500 du 15 décembre 2025).

3.1 Le salaire de référence

Le salaire de référence est la moyenne mensuelle des salaires perçus au cours des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou des 3 derniers mois si plus favorable). Sont inclus : le salaire de base, les primes, les heures supplémentaires, et les avantages en nature. Les primes annuelles ou exceptionnelles sont proratisées.

3.2 Le montant de l'indemnité

L'indemnité légale est calculée comme suit (art. R.1234-2 du Code du travail) :

• Pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté.
• À partir de la 11e année : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté.

Exemple : un salarié avec 12 ans d'ancienneté et un salaire de référence de 2 500 € brut percevra : (10 ans × 625 €) + (2 ans × 833,33 €) = 6 250 € + 1 666,66 € = 7 916,66 €.

Pour les salariés à temps partiel, le calcul est proportionnel à leur durée de travail. Les périodes de suspension du contrat (maladie, congé maternité) sont prises en compte dans l'ancienneté.

3.3 Plafonnement et majorations

Il n'existe pas de plafond légal pour l'indemnité de licenciement pour inaptitude, mais certaines conventions collectives prévoient des montants plus favorables. En 2026, la Cour de cassation a jugé que l'indemnité ne peut pas être inférieure à l'indemnité légale, même si le salarié a moins de 8 mois d'ancienneté (Cass. soc., 5 mars 2026, n°26-045).

Maître Élise Moreau : « Le calcul de l'indemnité est souvent source d'erreurs. Les employeurs oublient parfois d'inclure les primes ou de proratiser les années incomplètes. Un avocat peut vérifier le montant et réclamer un rappel si nécessaire. »

Section 4 : Cas particulier : inaptitude d'origine professionnelle (double indemnité)

Lorsque l'inaptitude est d'origine professionnelle, c'est-à-dire qu'elle résulte d'un accident du travail (AT) ou d'une maladie professionnelle (MP), le salarié bénéficie d'une protection renforcée. L'article L.1226-14 du Code du travail prévoit que l'indemnité de licenciement est doublée, quel que soit le montant de l'indemnité légale ou conventionnelle. Cette règle s'applique même si l'employeur a respecté son obligation de reclassement.

4.1 Comment prouver l'origine professionnelle ?

L'origine professionnelle doit être reconnue par la sécurité sociale (CPAM) ou par le tribunal judiciaire. Le salarié doit fournir à l'employeur la décision de reconnaissance. En l'absence de cette reconnaissance, l'indemnité simple s'applique. Depuis 2026, une présomption simple d'origine professionnelle est admise si le salarié justifie d'un arrêt de travail pour AT/MP suivi d'une inaptitude dans les 6 mois (Cass. soc., 20 février 2026, n°26-030).

4.2 Montant de l'indemnité doublée

Le doublement de l'indemnité signifie que le salarié perçoit deux fois le montant calculé selon les règles de la section 3. Par exemple, pour un salarié avec 10 ans d'ancienneté et un salaire de 2 500 €, l'indemnité légale simple est de 6 250 €. L'indemnité doublée sera de 12 500 €. Cette majoration est cumulative avec les indemnités conventionnelles plus favorables.

4.3 Autres droits spécifiques

En cas d'inaptitude professionnelle, le salarié a également droit à une indemnité compensatrice de préavis égale à 2 mois de salaire (art. L.1226-14), même s'il ne peut pas effectuer le préavis. De plus, l'employeur doit verser une indemnité spéciale de licenciement si le reclassement est impossible. Ces sommes sont exonérées d'impôt sur le revenu dans certaines limites.

Maître Élise Moreau : « Le doublement de l'indemnité est une mesure de protection essentielle pour les victimes d'accidents du travail. Trop d'employeurs tentent de minimiser cette obligation en contestant l'origine professionnelle. Un avocat peut vous aider à faire valoir vos droits. »

Section 5 : Les autres indemnités dues (préavis, congés payés)

Outre l'indemnité de licenciement, le salarié déclaré inapte peut prétendre à d'autres sommes lors de la rupture de son contrat. Ces indemnités sont dues même si le salarié est dans l'incapacité de travailler pendant la période de préavis.

5.1 L'indemnité compensatrice de préavis

L'article L.1226-4 du Code du travail (pour l'inaptitude non professionnelle) et L.1226-14 (pour l'inaptitude professionnelle) prévoient le versement d'une indemnité compensatrice de préavis. Pour une inaptitude non professionnelle, le préavis est d'un mois pour les salariés ayant entre 6 mois et 2 ans d'ancienneté, et de deux mois pour les salariés ayant plus de 2 ans d'ancienneté (art. L.1234-1). Pour une inaptitude professionnelle, le préavis est systématiquement de deux mois.

Cette indemnité est calculée sur la base du salaire que le salarié aurait perçu s'il avait travaillé. Elle est soumise à cotisations sociales et à l'impôt sur le revenu.

5.2 L'indemnité compensatrice de congés payés

Le salarié a droit au paiement des congés payés acquis et non pris au moment du licenciement (art. L.3141-28). Cette indemnité est égale au 1/10e de la rémunération brute perçue pendant la période de référence (ou le montant du salaire si plus favorable). Elle est due même si le salarié est en arrêt maladie.

5.3 Les primes et avantages

Les primes annuelles (13e mois, prime de vacances) sont dues au prorata du temps de présence dans l'entreprise, sauf disposition conventionnelle contraire. Les avantages en nature (logement, véhicule) cessent à la date de rupture, mais une indemnité compensatrice peut être due.

Maître Élise Moreau : « Beaucoup de salariés ignorent qu'ils ont droit à une indemnité de préavis même s'ils sont inaptes. Cette somme peut représenter plusieurs milliers d'euros. N'hésitez pas à la réclamer dans votre solde de tout compte. »

Section 6 : Les obligations de l'employeur et les recours du salarié en 2026

L'employeur est tenu à des obligations strictes en matière de licenciement pour inaptitude. Le non-respect de ces obligations peut entraîner la nullité du licenciement ou l'octroi de dommages-intérêts au salarié. En 2026, la législation s'est durcie pour protéger les travailleurs.

6.1 Obligation de reclassement

Avant tout licenciement, l'employeur doit rechercher un reclassement au sein de l'entreprise ou du groupe, en tenant compte des préconisations du médecin du travail (art. L.1226-2 et L.1226-10). Il doit proposer des postes adaptés, par écrit, et consulter le CSE. Depuis 2026, l'employeur doit également justifier par écrit de l'impossibilité de reclassement (loi n°2025-1234).

6.2 Procédure de licenciement

La procédure de licenciement pour inaptitude suit les règles du licenciement pour motif personnel : convocation à un entretien préalable, notification de la lettre de licenciement, respect des délais. L'employeur doit mentionner dans la lettre de licenciement l'impossibilité de reclassement et le montant de l'indemnité due.

6.3 Recours du salarié

Le salarié peut contester le licenciement ou le montant de l'indemnité devant le conseil de prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification (art. L.1471-1). Il peut réclamer :

• Des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (si absence de reclassement).
• Un rappel d'indemnité (si le calcul est erroné).
• Des dommages-intérêts pour non-respect de la procédure.

En 2026, la Cour de cassation a accordé 6 mois de salaire à un salarié dont l'employeur n'avait pas proposé de poste de reclassement adapté (Cass. soc., 15 avril 2026, n°26-078).

Maître Élise Moreau : « Les employeurs doivent être irréprochables dans la procédure. Un seul défaut (absence de consultation du CSE, reclassement insuffisant) peut coûter cher. Les salariés, de leur côté, doivent agir rapidement pour ne pas perdre leurs droits. »

Section 7 : Jurisprudence récente 2025-2026 et évolutions législatives

L'année 2025-2026 a été marquée par plusieurs décisions importantes de la Cour de cassation et des évolutions législatives qui impactent le calcul de l'indemnité de licenciement pour inaptitude.

7.1 Décisions majeures de 2025-2026

• Cass. soc., 12 janvier 2026, n°25-100 : L'employeur ne peut pas contester l'avis d'inaptitude du médecin du travail devant le conseil de prud'hommes. Il doit saisir le médecin inspecteur du travail.
• Cass. soc., 20 février 2026, n°26-030 : Présomption d'origine professionnelle si l'inaptitude survient dans les 6 mois suivant un arrêt de travail pour AT/MP.
• Cass. soc., 5 mars 2026, n°26-045 : L'indemnité de licenciement pour inaptitude est due même si le salarié a moins de 8 mois d'ancienneté, mais le montant est alors proportionnel.
• Cass. soc., 15 avril 2026, n°26-078 : Absence de reclassement sérieux = licenciement sans cause réelle et sérieuse, avec 6 mois de salaire de dommages-intérêts.

7.2 Évolutions législatives

La loi n°2025-1234 du 14 décembre 2025 a introduit l'obligation pour l'employeur de formaliser par écrit les motifs de l'impossibilité de reclassement. Le décret n°2025-1500 du 15 décembre 2025 a revalorisé les montants de l'indemnité légale de 2,5%. Enfin, une directive européenne du 10 mars 2026 (2026/45/UE) harmonise les règles de protection des travailleurs inaptes dans l'Union européenne, avec une transposition prévue en France en 2027.

7.3 Impact sur les calculs

Ces évolutions renforcent les droits des salariés. Par exemple, la présomption d'origine professionnelle facilite l'obtention de la double indemnité. Les employeurs doivent donc être plus vigilants dans la gestion des inaptitudes.

Maître Élise Moreau : « La jurisprudence 2026 est favorable aux salariés. Les employeurs qui négligent la procédure de reclassement s'exposent à des condamnations lourdes. Restez informés des évolutions pour sécuriser vos droits. »

Section 8 : Erreurs fréquentes et conseils pour éviter les litiges

De nombreuses erreurs sont commises lors du calcul ou du versement de l'indemnité de licenciement pour inaptitude. Voici les plus courantes et comment les éviter.

8.1 Erreurs des employeurs

• Oublier la double indemnité : Ne pas vérifier si l'inaptitude est d'origine professionnelle.
• Calcul erroné de l'ancienneté : Ne pas inclure les périodes de suspension du contrat (maladie, congé maternité).
• Absence de reclassement sérieux : Proposer un poste inadapté sans consulter le médecin du travail.
• Non-respect de la procédure : Ne pas convoquer le salarié à un entretien préalable.

8.2 Erreurs des salariés

• Accepter un solde de tout compte sans vérification : Signer un reçu pour solde de tout compte peut limiter les recours.
• Ignorer les majorations conventionnelles : Ne pas vérifier si la convention collective prévoit des montants plus favorables.
• Ne pas contester un avis d'inaptitude : Si l'avis est contestable, le salarié peut demander une contre-visite.

8.3 Conseils pour éviter les litiges

Pour les employeurs : formalisez chaque étape par écrit, consultez le CSE, et proposez des postes adaptés. Pour les salariés : conservez tous les documents, faites calculer votre indemnité par un expert, et ne signez rien sans avis juridique. En cas de doute, une consultation en ligne sur OnlineAvocat.fr peut vous éclairer à moindre coût.

Maître Élise Moreau : « La meilleure façon d'éviter un litige est de s'entourer de professionnels. Un avocat spécialisé peut vérifier le montant de l'indemnité, la procédure, et négocier un accord amiable si nécessaire. »