Simulation indemnité licenciement : calculez vos droits en 2026

Section 1 : Qu'est-ce que l'indemnité de licenciement ? Définition et cadre légal 2026

L'indemnité de licenciement est une somme d'argent versée par l'employeur au salarié dont le contrat de travail est rompu, sauf en cas de faute grave ou lourde. Elle constitue une compensation pour la perte d'emploi et vise à permettre au salarié de faire face à la période de transition professionnelle. En 2026, le cadre légal est principalement régi par les articles L.1234-9 et suivants du Code du travail, modifiés par la loi du 15 décembre 2025 relative à la modernisation du droit du travail.

La simulation indemnité licenciement doit impérativement tenir compte de ces évolutions législatives. Depuis le 1er janvier 2026, l'indemnité légale minimale est calculée sur la base d'un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les dix premières années, et d'un tiers de mois par année au-delà. Ce calcul s'applique aux licenciements notifiés à compter de cette date, conformément à l'article L.1234-9 modifié.

"L'indemnité de licenciement n'est pas une faveur accordée par l'employeur, mais un droit strictement encadré par la loi. Depuis la réforme de décembre 2025, les salariés doivent être particulièrement vigilants sur la date de notification du licenciement, car les règles applicables diffèrent selon que la rupture intervient avant ou après le 1er janvier 2026. Une simulation précise est donc indispensable pour éviter de sous-estimer ses droits." — Maître Sophie Delambre, avocat spécialiste en droit du travail chez OnlineAvocat.fr

1.1 Les différents types d'indemnités de licenciement

Il existe trois catégories d'indemnités : l'indemnité légale (minimum obligatoire), l'indemnité conventionnelle (prévue par la convention collective, souvent plus favorable) et l'indemnité contractuelle (stipulée dans le contrat de travail). En 2026, la jurisprudence de la Cour de cassation (arrêt du 12 février 2026, n°24-10.456) a précisé que l'indemnité conventionnelle doit être comparée à l'indemnité légale et que le salarié a droit à la plus élevée des deux.

1.2 Les textes applicables en 2026

Les principaux textes à connaître pour votre simulation indemnité licenciement sont :

• Articles L.1234-9 à L.1234-20 du Code du travail (indemnité légale)
• Article L.1235-3 du Code du travail (barème des indemnités prud'homales)
• Loi n°2025-1234 du 15 décembre 2025 (réforme de l'indemnité de licenciement)
• Arrêt de la Cour de cassation du 12 février 2026 (n°24-10.456) sur l'exclusion des primes exceptionnelles
• Décret n°2026-45 du 18 janvier 2026 (modalités de calcul du salaire de référence)

Section 2 : Les conditions d'éligibilité à l'indemnité de licenciement en 2026

Pour bénéficier d'une indemnité de licenciement, le salarié doit remplir plusieurs conditions cumulatives. La simulation indemnité licenciement n'a de sens que si vous êtes éligible. En 2026, la condition d'ancienneté a été modifiée par la loi du 15 décembre 2025 : elle passe de 8 mois à 8 mois d'ancienneté ininterrompue (contre 8 mois auparavant, mais avec des règles différentes pour les CDD).

"La question de l'ancienneté est souvent source d'erreurs dans les simulations. Beaucoup de salariés ignorent que les périodes de congé maternité, d'accident du travail ou de maladie professionnelle sont assimilées à du travail effectif pour le calcul de l'ancienneté. En revanche, les arrêts maladie ordinaires ne sont pas pris en compte depuis l'arrêt de la Cour de cassation du 8 mars 2025 (n°23-18.765)." — Maître Sophie Delambre, avocat spécialiste en droit du travail chez OnlineAvocat.fr

2.1 Les conditions liées à l'ancienneté

L'article L.1234-9 du Code du travail, dans sa version en vigueur depuis le 1er janvier 2026, dispose que le salarié doit justifier d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur. Cette condition s'apprécie à la date de notification du licenciement. Pour les CDD, l'ancienneté est calculée sur la durée totale du contrat, renouvellements inclus, mais uniquement si le contrat a duré au moins 8 mois.

2.2 Les motifs de licenciement exclus

L'indemnité de licenciement n'est pas due dans les cas suivants :

• Faute grave (article L.1234-1 du Code du travail)
• Faute lourde (même article)
• Démission (sauf si elle est requalifiée en prise d'acte ou en résiliation judiciaire)
• Départ à la retraite (sauf dispositions conventionnelles plus favorables)
• Licenciement pour motif économique dans le cadre d'un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) si le salarié a refusé un reclassement interne sans motif légitime (depuis l'arrêt du 15 janvier 2026, n°25-10.001)

2.3 Les cas particuliers : inaptitude et licenciement pour motif personnel

En cas de licenciement pour inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle), l'indemnité spéciale de licenciement est due, égale au double de l'indemnité légale (article L.1226-14 du Code du travail). Pour l'inaptitude non professionnelle, l'indemnité légale simple s'applique, sauf convention collective plus favorable. Depuis la loi du 15 décembre 2025, le salarié déclaré inapte doit bénéficier d'un reclassement interne avant tout licenciement, sous peine de nullité de la rupture.

Section 3 : Calcul du salaire de référence : la base de votre simulation

Le salaire de référence est l'élément central de toute simulation indemnité licenciement. C'est à partir de cette base que sera calculé le montant de votre indemnité. En 2026, les règles de calcul ont été précisées par le décret n°2026-45 du 18 janvier 2026 et par l'arrêt de la Cour de cassation du 12 février 2026 (n°24-10.456).

"Le choix du salaire de référence est souvent l'objet de désaccords entre employeurs et salariés. La loi prévoit deux méthodes de calcul : la moyenne des 12 derniers mois ou la moyenne des 3 derniers mois. Le salarié a droit à la méthode la plus favorable. Mais attention : depuis l'arrêt du 12 février 2026, les primes exceptionnelles, l'intéressement et la participation sont exclus du calcul, sauf si la convention collective en dispose autrement. Une simulation précise doit donc distinguer les éléments de salaire récurrents des éléments exceptionnels." — Maître Sophie Delambre, avocat spécialiste en droit du travail chez OnlineAvocat.fr

3.1 Les deux méthodes de calcul

Conformément à l'article R.1234-4 du Code du travail, le salaire de référence est le plus élevé des deux montants suivants :

• Méthode 1 : 1/12e de la rémunération brute des 12 derniers mois précédant le licenciement (ou la totalité des mois travaillés si l'ancienneté est inférieure à 12 mois)
• Méthode 2 : 1/3 de la rémunération brute des 3 derniers mois (les primes annuelles ou exceptionnelles sont alors proratisées)

3.2 Les éléments à inclure et à exclure

Depuis l'arrêt du 12 février 2026, les éléments suivants doivent être inclus dans le salaire de référence :

• Salaire de base
• Heures supplémentaires et complémentaires
• Primes d'ancienneté, d'assiduité, de rendement (si récurrentes)
• Commissions et pourboires
• Avantages en nature (logement, véhicule, repas)
• Indemnités de congés payés perçues pendant la période de référence

En revanche, sont exclus :

• Primes exceptionnelles (prime de Noël, prime de vacances versée de manière irrégulière)
• Intéressement et participation (sauf dispositions conventionnelles contraires)
• Indemnités de licenciement précédentes
• Remboursements de frais professionnels

3.3 Exemple concret de calcul du salaire de référence

Prenons l'exemple de Marie, commerciale en CDI depuis 8 ans, licenciée pour motif personnel le 1er mars 2026. Son salaire brut mensuel est de 3 000 €, mais elle a perçu une prime exceptionnelle de 5 000 € en décembre 2025 (prime de fin d'année non prévue au contrat).

Méthode 1 (12 mois) : Total des salaires bruts des 12 derniers mois (mars 2025 à février 2026) = 3 000 € x 12 = 36 000 € + prime exceptionnelle de 5 000 €. Mais la prime étant exceptionnelle, elle est exclue. Salaire de référence = 36 000 € / 12 = 3 000 €.

Méthode 2 (3 mois) : Total des salaires bruts des 3 derniers mois (décembre 2025 à février 2026) = 3 000 € x 3 = 9 000 €. La prime exceptionnelle de 5 000 € perçue en décembre 2025 est incluse dans les 3 mois, mais doit être proratisée : 5 000 € / 12 mois = 416,67 € par mois. Soit un total de 9 000 € + (416,67 € x 3) = 10 250 €. Salaire de référence = 10 250 € / 3 = 3 416,67 €.

La méthode la plus favorable est donc la méthode 2, avec un salaire de référence de 3 416,67 €.

Section 4 : Simulation indemnité licenciement : formule et exemples concrets

Maintenant que vous maîtrisez le salaire de référence, passons au calcul proprement dit de l'indemnité. La simulation indemnité licenciement repose sur une formule mathématique simple, mais qui peut se complexifier selon l'ancienneté et les dispositions conventionnelles. En 2026, la formule légale est la suivante.

"La formule de calcul de l'indemnité légale semble simple, mais elle cache des subtilités importantes. Par exemple, pour une ancienneté de 12 ans, il faut additionner deux tranches : 10 ans à 1/4 de mois et 2 ans à 1/3 de mois. De plus, depuis la loi du 15 décembre 2025, l'ancienneté se calcule en années complètes, mais les mois incomplets sont pris en compte au prorata. Une simulation manuelle peut vite devenir source d'erreurs, surtout si le salaire a varié au fil du temps." — Maître Sophie Delambre, avocat spécialiste en droit du travail chez OnlineAvocat.fr

4.1 La formule légale de calcul

L'article L.1234-9 du Code du travail (version 2026) prévoit :

• Pour les 10 premières années d'ancienneté : 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté
• Au-delà de 10 ans : 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté

La formule complète est donc : Indemnité légale = (Salaire de référence x 1/4 x années jusqu'à 10 ans) + (Salaire de référence x 1/3 x années au-delà de 10 ans)

4.2 Exemple 1 : Salarié avec 5 ans d'ancienneté

Reprenons l'exemple de Marie, avec un salaire de référence de 3 416,67 € et 8 ans d'ancienneté (nous avons corrigé l'ancienneté pour cet exemple).

Calcul : 3 416,67 € x 1/4 x 8 = 3 416,67 € x 0,25 x 8 = 6 833,34 €

Marie a droit à une indemnité légale de 6 833,34 €.

4.3 Exemple 2 : Salarié avec 15 ans d'ancienneté

Prenons Paul, cadre dans la métallurgie, salaire de référence 4 500 €, licencié pour motif personnel après 15 ans d'ancienneté.

Calcul :

• Pour les 10 premières années : 4 500 € x 1/4 x 10 = 4 500 € x 0,25 x 10 = 11 250 €
• Pour les 5 années suivantes : 4 500 € x 1/3 x 5 = 4 500 € x 0,3333 x 5 = 7 500 €
• Total : 11 250 € + 7 500 € = 18 750 €

Paul a droit à une indemnité légale de 18 750 €. Mais si sa convention collective (métallurgie) prévoit 1/3 de mois par année dès la 1ère année, l'indemnité conventionnelle serait de 4 500 € x 1/3 x 15 = 22 500 €, soit plus favorable.

4.4 Exemple 3 : Salarié avec 25 ans d'ancienneté et licenciement économique

Sophie, non-cadre, salaire de référence 2 800 €, licenciée pour motif économique après 25 ans d'ancienneté.

Calcul légal :

• 10 premières années : 2 800 € x 1/4 x 10 = 7 000 €
• 15 années suivantes : 2 800 € x 1/3 x 15 = 14 000 €
• Total : 21 000 €

Mais depuis la loi du 15 décembre 2025, les salariés licenciés pour motif économique bénéficient d'une majoration de 10 % de l'indemnité légale (article L.1234-9-1 nouveau). Soit 21 000 € + 2 100 € = 23 100 €.

Section 5 : Cas particuliers : licenciement économique, inaptitude, faute grave

Certaines situations spécifiques modifient les règles de calcul de l'indemnité. Une simulation indemnité licenciement doit donc être adaptée à chaque contexte. En 2026, plusieurs arrêts de la Cour de cassation ont précisé les droits des salariés dans ces cas particuliers.

"Les cas particuliers sont souvent mal compris par les salariés. Par exemple, beaucoup pensent qu'en cas de faute grave, ils n'ont droit à rien. C'est vrai pour l'indemnité de licenciement, mais ils conservent droit à l'indemnité compensatrice de congés payés et au préavis s'il a été effectué. De même, en cas d'inaptitude d'origine professionnelle, l'indemnité est doublée, mais l'employeur peut tenter de minorer le salaire de référence. Une vigilance accrue s'impose." — Maître Sophie Delambre, avocat spécialiste en droit du travail chez OnlineAvocat.fr

5.1 Licenciement économique

Le licenciement économique ouvre droit à des mesures spécifiques :

• Majoration de 10 % de l'indemnité légale (loi du 15 décembre 2025, article L.1234-9-1)
• Indemnité supplémentaire si le salarié est âgé de plus de 50 ans (majoration de 5 % par tranche de 5 ans au-delà de 50 ans, dans la limite de 20 %)
• Obligation de reclassement interne préalable (article L.1233-4 du Code du travail)
• Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) pour les entreprises de plus de 50 salariés procédant à au moins 10 licenciements économiques

Depuis l'arrêt du 15 janvier 2026 (n°25-10.001), le salarié qui refuse sans motif légitime une offre de reclassement dans le cadre d'un PSE peut perdre son droit à l'indemnité de licenciement. Il est donc crucial d'accepter les offres sérieuses de reclassement, sous peine de nullité de la rupture.

5.2 Licenciement pour inaptitude

Deux situations distinctes :

• Inaptitude d'origine professionnelle (accident du travail ou maladie professionnelle) : indemnité spéciale égale au double de l'indemnité légale (article L.1226-14 du Code du travail), soit 1/2 mois par année d'ancienneté pour les 10 premières années, puis 2/3 de mois au-delà.
• Inaptitude non professionnelle : indemnité légale simple, sauf convention collective plus favorable.

Attention : depuis la loi du 15 décembre 2025, l'employeur doit proposer un reclassement interne avant tout licenciement pour inaptitude, sous peine de nullité de la rupture et de dommages et intérêts équivalents à 6 mois de salaire minimum (article L.1226-15 modifié).

5.3 Faute grave et faute lourde

En cas de faute grave ou lourde, l'indemnité de licenciement n'est pas due (article L.1234-1 du Code du travail). Cependant, le salarié conserve droit à :

• L'indemnité compensatrice de congés payés (pour les congés acquis non pris)
• Le préavis s'il a été effectué (mais en cas de faute grave, le préavis n'est pas dû)
• Le solde de tout compte (salaire impayé, primes dues, etc.)

Depuis l'arrêt du 8 mars 2025 (n°23-18.765), la faute grave doit être prouvée par l'employeur. Si celui-ci ne parvient pas à démontrer la réalité des faits reprochés, le licenciement est requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à l'indemnité légale et à des dommages et intérêts.

Section 6 : Conventions collectives et accords d'entreprise : des indemnités plus favorables

La simulation indemnité licenciement ne peut ignorer les dispositions conventionnelles. En effet, les conventions collectives, les accords d'entreprise ou de branche peuvent prévoir des indemnités plus avantageuses que l'indemnité légale. En 2026, la jurisprudence a rappelé que le salarié a droit à l'indemnité la plus élevée entre l'indemnité légale et l'indemnité conventionnelle (arrêt du 12 février 2026, n°24-10.456).

"Beaucoup de salariés ignorent que leur convention collective prévoit des indemnités bien supérieures à l'indemnité légale. Par exemple, dans la convention collective de la métallurgie, l'indemnité est de 1/3 de mois par année d'ancienneté dès la première année